Столкнулась с этой проблемой в своём родном агентстве, а на прошедшем этой осенью в Санкт-Петербурге ЖилКонгрессе убедилась, что это очень актуальная, насущная тема для многих руководителей агентств недвижимости.

В агентствах недвижимости стоит проблема: высокий процент отсева новичков. Примерно 80-90% стажёров в течение первого года уходят из агентства, разочаровавшись в выбранной профессии. В лучшем случае они уходят в другие агентства, но чаще ищут новую работу с более стабильным заработком.

Когда новички приходят в нашу отрасль, уровень мотивации у них высокий. Но через две недели обучения половина отсеивается, по разным причинам, за следующие месяц-два уходит ещё треть, и к концу года «выживших» остаётся 10-20% от числа пришедших вначале. Многие так и не могут включиться в рабочий режим и уходят, разочарованные, а руководителям агентства или эйчарам приходится снова привлекать следующую партию стажёров. В итоге агентства «топчутся» на месте, теряя потенциал развития самого важного ресурса компании – сотрудников. Таким образом, затрачиваются большие ресурсы на привлечение и удержание сотрудников, и это - управленческая задача, которую можно и нужно решить. Кстати, то же самое, с небольшими изменениями и дополнениями, касается и отделов продаж застройщиков.

Такой отсев происходит постепенно, в течение года, что позволяет выделить несколько этапов:

1.        За две-три недели новички понимают, что в этой сфере «лёгких денег» нет, работать нужно, и работать методично и много, при этом первую зарплату начинающий агент получит через пару месяцев, в лучшем случае. Эта перспектива заставляет человека отправиться искать работу в других, более стабильных и понятных отраслях.

 Ошибки: долгое несистематическое обучение стажёра, а то и отсутствие такового, под маркой «захочет заработать - сам изучит, что нужно». Или наоборот, слишком затянувшееся обучение, в рамках которого стажёр вынужден изучить разные законы, образцы договоров и других документов, варианты сделок, типы недвижимости и получить много других избыточных знаний, прежде чем руководство сочтёт его готовым приступить к практической работе.

Решение: разработать систему «быстрого старта». В такой системе в агентстве существует отлаженная бизнес-школа, где группу новичков обучают необходимому минимуму знаний, для совершения простых действий, которые в обозримой перспективе помогут заработать первые деньги. Это поможет человеку поверить в свои силы, а также в перспективу роста и развития. Нужно все усилия приложить к тому, чтобы вывести его на первую сделку. Он почувствует «первую кровь», соответственно, почувствует интерес к профессии, и есть шанс, что он останется работать у нас. Если этот процесс растянуть на более длительное время, то скорее всего, он покинет нашу профессию.

2.        Риэлторы часто сталкиваются с нетипичными ситуациями, практически каждая сделка уникальна. Если стажёр попадает в такую ситуацию, то ему не хватает опыта и знаний, чтобы «вытянуть» её без посторонней помощи.

 Ошибки: в процессе обучения стажёра выпускают в «самостоятельное плавание», доверив решать в том числе и нетипичные ситуации без поддержки наставника, из-за чего начинающий агент в самом простом случае всего лишь потеряет клиентов и потраченное на них время, а заодно не получит ожидаемых денег. Подобные неудачи приводят к разочарованию в профессии риэлтора, к раннему выгоранию и мы теряем сотрудника.

 Решение: система наставничества. Первые сделки стажёра обязательно должен сопровождать наставник, и лучше, если это будет специально выделенный сотрудник, который получает зарплату именно за контроль и помощь стажёрам. Он сможет помочь воспринять такие ситуации, как часть учебного процесса. Наставник будет материально завязан на результат новичка в первые полгода, или на другой срок стажировки, чтобы тоже быть заинтересованным в лучшей работе нового сотрудника.

Продолжение следует:

https://www.cian.ru/blogs-tekuchka-stazherov-chast-2-287941/